취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인
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작성일 22-11-03 22:20
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취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인
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취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인에 대한 글입니다.
Ⅰ. 판례의 紹介
1. 강원산업 事例(사례)
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지
2. 중소기업진흥공단 事例(사례)
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지
3. 한국산업디자인진흥원 事例(사례)
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지
Ⅱ. 취업규칙의 불이익변경
1. 불이익변경의 정이
2. 불이익변경의 절차
1) 동의의 주체
2) 동의의 방식
3.불이익변경의 판단기준
1) 주관적 기준
2) 객관적 기준
4. 동의를 얻지 못한 불이익변경의 효력
1) 문제의 소재
2) 학설
① 절대적 무효설
② 상대적 무효설
③ 검토
5. 소급승인의 효력
1) 문제의 소재
2) 판례 및 검토
3) 김형배 교수의 견해
Ⅲ. 結論( 주요 판례와 관련하여 )
② 상대적 무효설
상대적 무효설에 의하면 기존 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 당연히 적용되지 아니하지만, 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다고 한다. 최근 판례의 태도이다.
10) 대판 2001. 1. 15, 99다70846.
11) 이상윤, 노동법, 388면
12) 대판 1991. 3. 27, 91다3031 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경 우에 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니함.
13) 이병태, 노동법, 869면 ; 박홍규, 노동법, 332면.
이러한 견해에 의하면 사용자가 기존 근로자에게 적용하던 퇴직금누진제를 퇴직금단수제로 변경하는 경우 기존의 근로자집단이 이에 동의하지 아니하였다면 기존의 근로자에게는 퇴직금누진제가, 신규근로자에게는 퇴직금단수제가 적용될 수 있다고 한다.
③ 검토
판례의 태도에 따라 퇴직금 누진…(To be continued )
취업규칙 불이익변경의 효력과 단체협약의 의한 사후추인에 대한 글입니다.
