요약해고
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작성일 22-11-18 01:53
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(31조 의 2)
정리(arrangement)해고도 해고의 일종이므로 명문의 규정이 없더라도 근로기준법상의 일반적 제한(30조 1항)의 적용을 받는다.레포트/법학행정
,법학행정,레포트
정리(arrangement)해고란 사용자측 사정, 즉 경영상의 이유에 의한 해고를 말한다. 근로기준법의 정리(arrangement)해고 제한규정은 정리(arrangement)해고가 정당한 이유를 가진 것으로 인정되기 위한 요…(省略)
정리해고의 개념과 요건에 대해서 알아보고 정리해고에서 벗어날 수 있는 방법에 대해서도 생각해 보았습니다.정리해고의요건 , 정리해고법학행정레포트 ,
요약해고의요건
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요약해고의 concept(개념)과 요건에 대상으로하여 알아보고 요약해고에서 벗어날 수 있는 방법에 대상으로하여도 생각해 보았습니다. 이 때문에 근로기준법은 정리(arrangement)해고를 여러 방면에서 엄격하게 제한하고 있다 사용자는 정리(arrangement)해고를 하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(경영악화를 방지하기 위한 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다), ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(이 경우 남녀의 성을 이유로 差別해서는 안 된다), ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(31조 1항～3항). 그리고 ⑤ 대규모 해고는 노동부장관에게 신고하여야 하고(31조 4항) ⑥ 정리(arrangement)해고 후 2년 이내에 근로자를 채용할 때에는 정리(arrangement)해고된 근로자를 우선 채용하여야 한다. 그리하여 1997년 개정 전의 통설·판례는 정리(arrangement)해고가 정당한 이유를 가진 것으로 인정되기 위하여는 긴박한 경영상의 necessity 이 있고, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 해고대상자를 공정하고 합리적인 기준에 따라 선정하여야 하고, 노동조합 및 근로자 측과 성실한 사전협의를 거쳐야 한다고 해석하여 왔다. 예컨대 긴박한 경영상의 필요에 관하여 판례는 처음에는 도산 등 고도의 경영위기를 회피하기 위한 것으로 한정된다고 엄격히 해석하였으나 나중에는 이를 완화하여 해석하였다.
설명
요약해고
다. 그런데 긴박한 경영상의 necessity 이 어느 정도이어야 하는가, 협의의 주체는 누구인가 등에 관하여 견해의 차이가 생기기 마련이다. 근로자 측의 사정에 의한 해고보다 일반적으로 대상인원이 많고 근로자들이 수용하려들지 않아 사회문제로 비화할 우려가 높다.
